勞動合同到底怎么簽？掌握這3點做人事不愁了！
發布時間：2020-05-06 分類：宏觀視野
用人單位與勞動者建立用工關系，就應當與其訂立書面勞動合同，這是法律的強制性規定，否則用人單位可能會承擔未訂立書面勞動合同的風險。但用人單位存在用工卻不簽訂勞動合同的情況仍然常有發生。殊不知，簽訂勞動合同不僅僅是用人單位的義務，同時也是保障用人單位用工權的一種方式，用人單位不簽訂勞動合同，自身用工也存在很大的風險。1 、應訂立無固定期限勞動合同卻訂立固定期限勞動合同的風險《 勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。同時，《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。2 、適合訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同卻訂立了固定期限勞動合同的風險《勞動合同法》第十五條規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。此種勞動合同一般適用于建筑業、臨時性、季節性的工作或由于其工作性質可以采取此種合同期限的工作崗位。由于此種勞動合同并不成為訂立無固定期限勞動合同的條件，所以用人單位應當根據實際情況善加利用。工作任務完成了，但勞動合同沒有到期的風險。用人單位將適合訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同卻訂立為固定期限勞動合同，有可能出現工作任務完成了，但是勞動合同合同還沒有到期的情況。此種情況下，用人單位不能隨便解除勞動合同，否則構成違法解除。同時，由于工作任務已完成，勞動者沒有工作可做，而這種情況又是用人單位的原因所造成的，根據《工資支付暫行規定》第十二條的規定，用人單位應當向勞動者支付工資或生活費用，同時還必須為勞動者繳納社會保險和公積金。工作任務沒有完成，但勞動合同到期的風險。用人單位將適合訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同卻訂立為固定期限勞動合同，有可能出現工作任務沒有完成，但是勞動合同合同已到期的情況。此種情況下，用人單位為繼續完成工作，需再次與勞動者訂立勞動合同。如再次訂立固定期限勞動合同的，則形成了兩次固定期限勞動合同，滿足了訂立無固定期限勞動合同的條件。根據《勞動合同法》第十四條的規定，勞動合同到期后，用人單位可能無法終止勞動合同而必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
3 、適合訂立無固定期限勞動合同卻訂立了固定期限勞動合同的風險。《勞動合同法》頒布實施之后，許多用人單位把《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的規定視為洪水猛獸，想方設法規避無固定期限勞動合同的訂立。誠然，無固定期限勞動合同會對用人單位帶來一定的影響。但任何事物均有其兩面性。無固定期限勞動合同也有其諸多好的方面，例如簽訂無固定期限勞動合同，可以避免在每次固定期限勞動合同期滿后沒有及時續簽勞動合同造成事實勞動關系，而形成事實勞動關系超過一個月的需要支付最多 11個月的雙倍工資；訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在用人單位工作，較少人員的流動，增加工作的穩定性，也能節省招聘成本。因此，用人單位如能對無固定期限勞動合同善加應用，也能收獲其益。對于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位，用人單位可以在法律所規定的情形之外，考慮直接與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
4 、適合訂立固定期限勞動合同的訂立無固定期限勞動合同的風險。盡管無固定期限勞動合同也有其自身的優點，但是其使用的局限性還是挺大。因此，用人單位應當謹慎使用，否則，如將適合訂立固定期限勞動合同的訂立了無固定期限勞動合同的，也會給用人單位造成不利影響。用人單位因此喪失終止勞動合同的權利，從而無法與達不到用人單位要求的勞動者終止勞動合同。因此，用人單位可要求人力資源管理部門關注和學習有關勞動合同種類的信息和知識，準確把握不同種類勞動合同的適用情形和崗位，從而使勞動合同的訂立既符合法律規定，也符合實際用人的需要。在實踐中，一些用人單位在訂立勞動合同的時候，不與勞動者約定工作地點，以為這樣就可以隨意調動勞動者的工作地點。更有甚者，想借隨意調動勞動者的工作地點刁難勞動者，逼迫其主動辭職。還有不少用人單位，在約定工作地點的時候不明確，只是很籠統的寫為某個“省”“市”，以方便其在“省”“市”范圍內隨意調動勞動者的工作地點。如不約定工作地點或約定不明確的，勞動者與用人單位建立勞動關系之初的進行工作的地點將可能被認定為雙方約定的地點，用人單位將喪失對勞動者的工作地點進行調動的權利。根據《勞動合同法》第十七條的規定，勞動報酬應是勞動合同的必備條款。同時，第十八條規定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同 未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件《天津市貫徹落實勞動合同法若干問題的規定》第八條也規定，用人單位應當與勞動者在勞動合同中對勞動報酬進行明確約定,并以約定的勞動報酬作為計算加班工資基數。因此，用人單位應在勞動合同中明確約定勞動報酬，否則可能會產生風險。
