HR，請回答！在防疫期應該采取什么樣的人力資源管理策略？

01讓員工感受到公司的溫暖，在最困難的時期依然斗志昂揚

在疫情期間，HR首先想到的不應該是企業的成本，而是先要如何保護好自己的員工，滿足員工安全和歸屬的需要。

凡是人都具有社會屬性，人在困難時期容易產生心理脆弱和依附需要，人的安全和依附的需要也是馬斯洛需求層次的最基本的底層需求。我們看到很多人離職的原因也是出于這一需求沒有得到很好的滿足。

對人缺乏關注和興趣，不熱愛自己所在公司的員工，是不可能做好人力資源工作的。所以我在面試企業的HR崗位時，一定要考察求職者是否具備與人相處的熱情和親和力，有時候這是一種與生俱來的特質。

作為組織的HR，應該對人具有一個基本的敏感性。應該先于他人想員工之所想。

收集員工健康狀況和出行信息、為員工繳納補充醫療保險、籌備分發口罩、眼罩等防疫物資、做好個別員工的心理安撫和疏導等等，讓員工更加安全、舒適地工作。

員工只有感受到溫暖和關愛，才會心甘情愿地為客戶付出，客戶滿意度才能得到不斷的提高，進而實現公司的經營目標，提高組織的核心競爭力。這也是很多知名大公司都設置了員工體驗官崗位的原因。

02“練兵屯糧、休生養息、厚積薄發”，時刻保持員工的備戰狀態

俗話說，養兵千日，用兵一時。尤其是在員工地理位置分布式辦公的情況下，HR可以充分利用好這段時期，“練兵屯糧、休生養息、厚積薄發”，理清管理者的方法策略，積累員工的知識經驗。

HR可以借助視頻會議等網絡辦公方式，組織討論一些方向性的、變革性的、務虛性的、前瞻性的諸如公司業務模式創新、組織架構優化、項目風險評估分析、人力資源管理等重要問題。

疫情的特殊情況，雖然不能直接面對面“親密”接觸，但我們可以進行思想上的相互碰撞和交流。

“磨刀不誤砍柴工”，凡事預則立，不預則廢，提前未雨綢繆。雖然一些工作時間上會有延誤，但是疫情期間充分的交流研討，可以一定程度上彌補時間延誤所帶來的損失。一旦疫情結束后，公司就可以馬上全面投入開展工作。

03從認知、能力、行動上，引導組織和員工實現工作方式的數字化、智能化轉型

這次疫情，讓很多人快速認識到網絡辦公工具的效率和價值，釘釘、zoom、健康寶、微信進一步讓人看到工作方式翻天覆地的變化。

在技術進步不斷刷新人的認知的大背景下，我們周圍的一切仿佛都變得觸手可及，組織經營管理的迭代速度也越來越快，企業間的競爭也變得日趨激烈，形成了行業地位沒有第二、只有第一的殘酷格局。

5G、大數據、數字化、人工智能成為未來各個領域關注焦點和轉型動力。此次新冠疫情無疑加速了工作方式智能化、數字化變革進程！

在疫情期間，HR必須看到這一顛覆我們原來對工作認知的變化，并且從人力資源的角度使組織快速適應這一趨勢性的改變。

從事的角度看，我們能不能快速實時定位我們的員工？我們的考勤系統能不能具有更好地彈性和精確反饋？薪酬管理能不能網絡化實現？我們的績效管理有沒有更好的系統來無紙化實現？培訓有沒有E-learning課堂？

從人的角度看，數字化辦公對于組織和人的能力要求是什么？員工智能化辦公的能力短板在哪里？如何通過人的培養提高管理者對數字化智能化的認知？

HR應該在加速轉型升級人力資源管理方面有所作為，從認知、能力、行動上，引導組織和員工實現工作方式的數字化、智能化轉型。